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          地礦油行業特色高校建設“破五唯”對策思考

          發布時間:2021年01月12日
          來源:中國礦業報(2021-01-12)作者:何大義,于光

          地礦油行業特色大學作為我國高等教育的重要組成部分,在長期辦學過程中形成了與行業密切相關的辦學特色和優勢學科,與地礦油及相關行業產業共同發展進步,產教協同輸送了大批優秀人才,校企融合取得了眾多領先科技成果。但是作為專業性極強的特色高校,如何適應新時代的要求,是目前所面臨的最大挑戰。

          2020年7月24日,人力資源社會保障部和教育部聯合下發《關于深化高等學校教師職稱制度改革的指導意見(征求意見稿)》,旨在為探索高等學校教師職稱制度改革探路。2020年10月,中共中央、國務院印發了《深化新時代教育評價改革總體方案》,對“破五唯”、實施“四個評價”等作出了一系列新部署,有利于從根本上激發高校內涵式發展的內在驅動力,是未來一段時期指導我國教育評價改革的綱領性文件。

          地礦油行業特色大學憑借其鮮明特色,雖具備促進學科走向一流的巨大驅動力,但作為學科建設核心因素的師資隊伍建設與世界一流大學還存在較大差距。因此,如何在國際發展大環境下,充分利用外部資源,結合高校自身實際壯大師資隊伍,研究行業特色高校師資隊伍建設、科學激發師資隊伍活力、探尋提高隊伍素質和能力的路徑,成為了現在急需解決的問題。

          師資隊伍人才評價存在的問題

          在自然科學基金委的資助下,我們對國內9所地礦油行業特色高校的師資隊伍建設尤其是考核評價現狀進行了系統梳理??偨Y起來,我國地礦油行業特色高校師資隊伍評價的“破五唯”雖有體現,但與黨和國家在新時代對行業特色高校教師隊伍建設的新要求存在差距。主要存在如下問題:

          考核體系方面

          考核種類交叉繁多,缺乏系統管理。目前教師考核種類包括教學考核、年度考核、專業技術人員考核等。與此同時,國家也在推進人事制度改革,實施績效工資改革,強化績效考核。在高校與國家制度間的共同作用下,各項考核之間缺乏系統管理,內容存在重復,削弱了考核的作用力和導向性,不利于考核工作的有序開展和教師工作積極性的提高。

          考核指標浮于表面,難以量化。崗位聘用考核、年度考核、績效考核分別針對不同考核任務,制定了不同考核指標,但考核指標較為籠統。如年度考核,不管其工作性質、職位特點和具體分工如何,考核內容大體都是“德、能、勤、績、廉”幾個方面??茖W的考核結果應憑借科學的考核制度和方法來獲得,否則會導致考核的片面性,難以取得考核實效。

          考核結果的使用缺乏統籌性。各項考核結果的使用相對獨立,導致各考核結果存在自相矛盾的情況,缺乏統籌性。如出現某些教師教學考核不是優秀,卻仍可獲得年度考核優秀的情況。

          考核內容方面

          重實績,輕師德。我國高校師德師風規范建設雖有較大進步,但受傳統觀念制約、高校發展水平影響,師德考核工作仍處薄弱環節。師德考核評價缺少整體設計,考核內容較為泛化,考核功能尤為弱化,僅對“德”的“合格性”進行考察,操作性不強。另外,高校教師聘任、薪酬、獎懲等主要依據仍是教師任職期間的工作“實績”,在人員選聘、職稱評審等環節容易出現“唯學歷”、“唯資歷”、“唯論文”、“唯項目”等傾向。教師的“實績工程、面子工程”亂象盛行,師德水平得不到實質性提高,師德考核評價機制亟待完善。

          重數量,輕質量。教師考核評價主要是對工作業績進行量化考核,考核要素主要包括教學業績、科研業績和教育管理業績等方面,是一種追求業績核算且具有獎懲性、終結性和行政性的評價方法,通常表現為是否達成一系列量化考核評價指標。雖然目前行業特色高校師資評價指標量化過程中盡可能地實現了由“重數量”考核向“數量與質量并重”考核轉變,但在實際操作過程中,對不同研究類型、不同學科的教師仍采用“一刀切”的量化評價,只要完成了相應的工作量就算考核合格,學科門類不同,崗位類別不同,考核標準卻大致相同。

          重科研,輕教學。橫向來看,教師考核評價側重點由教師所做工作內容牽引,本末倒置;縱向來看,受教師自身、高校及社會環境等主客觀因素的影響,教師年度崗位考核、職稱評定、職務聘用等對科研工作完成情況給予極大關注,教師發表的論文數量、出版的專著總數以及科技成果的轉化情況等被賦予較大權重,而常見的教學工作考核評價指標,如主講課程數量、指導學生獲得各類技能比賽獎項、教師個人獲得教學技能大賽獎項等,是否能有效表征教師教學質量仍值得商榷。因此,教師考核評價標準中對教學工作的評價標準較為模糊,甚至在一定程度上脫離了高校的辦學原則。

          重約束,輕發展。教師考核評價過多采用獎懲手段,將考核結果作為教師聘任、薪酬、獎懲等人事管理工作的重要依據,追求的是行政管理功能,強化了考核評價的約束性。這種“粗放式”考核從實際操作過程來看,激勵杠桿只能向少部分教師傾斜,無法覆蓋整個教師群體,難以激發大部分教師的職業認同感與工作積極性,作為促進教師發展的外部驅動力,負效應尤為顯著。因此,如何通過高校教師考核評價改革,助力實現“教師全面發展”、“學科學術發展”以及“高校自身發展”的“三合一”,是目前高校面臨重要挑戰。

          師資隊伍考核“破五唯”的建議

          教師隊伍建設的核心要素是教師和制度,制度是關鍵所在。針對考核內容及評價體系設置中存在的不足,行業特色高校應立足自身傳統特色與優勢學科建設,按照高標準、區別化、國際化的原則,針對不同學科、不同類型教師建立分類分層評價機制。不僅要理清科研與教學的關系,強化內部意識,還要從縱橫雙向堅持以分類為原則的人才考評機制,完善外部激勵。

          (一)注重分類管理思想的有效體現性。

          在學術考評機制上,建立分學科、分層次的“科學、準確、客觀、全面”的考核評價指標體系。對于優勢特色學科的領軍人物和骨干成員,其學術評價應著眼于對行業科技發展的實際貢獻;對一般學科的教師應逐步建立學術代表作制度,并探索完善代表作評價的實施方式。

          在選聘機制上,科學制定各類各級教師的崗位聘用條件和聘期考核指標,科學設崗,精準引才,完善“預聘-準聘-長聘”管理機制,為人才的發展提供晉升通道。另外,應進一步暢通重點人才綠色通道,構建優秀人才尤其是青年人才“直聘”“競聘”多元晉升體系。

          在薪酬體系上,要根據學科建設需要,建立具有學科差異化并能快速響應市場變化的人才引進優惠政策。一是要做好薪酬體系頂層設計,以績效為導向,充分發揮績效考核的激勵作用;二是要建立有利于提高競爭力的內部分配機制,體現知識價值的政策導向,績效工資分配要向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出成績的人員傾斜。對從事基礎前沿類研究的教師,要保障合理的薪酬待遇,激勵長期潛心從事研究;三是要保障二級單位績效分配自主權,促進二級單位結合實際量體裁衣,提高績效考核的針對性,激發內生動力。

          (二)深化職稱制度改革,探索完善“代表性成果”評價方式。

          教師工作內容具有復雜性、前沿性、探索性和滯后性等特點,因此對不同類型、不同學科教師的工作業績采用“一刀切”式的量化評價并不科學。依賴量化指標單一做法的基于“攢分”的科研評價制度應逐漸被淘汰。

          ——實行“代表性成果”評價制度,完善職稱評價標準,構建以質性評價為主、定量評價為輔的評價體系。針對部分優勢、特色學科教師的學術評價和晉升考核,應強化其對解決行業重大科學技術問題,以及為行業發展做出實際重要貢獻等代表性工作成果的認定。

          ——完善崗位管理制度體系,創新崗位編制管理,健全總量管理、動態調整機制。強化晉升后聘期管理,利用聘期考核打破崗位聘用終身制,建立“能上能下、能進能出”的用人機制,避免崗位固化。

          (三)充分利用自主評聘,建立健全同行專家評價機制。

          地礦油行業特色高校應結合自身發展需要,尊重教師成長規律,對優勢學科領域的師資引進和聘任,要結合地礦油行業科技發展趨勢,引入嚴格的國際國內同行評議機制,切實體現科學、客觀、公正、專業,激發教師隊伍的內在活力。

          ——充分利用能夠自主評聘的優勢條件,發揮教師引進、職稱評聘和年度考核等在平衡教師數量和質量間關系的“指揮棒”作用,加快扭轉基于累加邏輯的考核評價導向,尤其在科研考評上,引導教師走出“拼數量”誤區。

          ——切實改變定量的考核評價制度,以“質量和數量相結合”為核心原則,結合同行專家評價辦法,形成涵蓋不同學科、不同類別、不同層次的教師能力要素的分類評價制度,為教師工作的“保質保量”提供制度支撐。

          (四)教學科研融合發展,改進教學評價機制。

          在搭建教學發展支撐服務平臺的同時,探索形成以學生為中心的課堂教學評價體系,注重對教師教學工作的綜合考核,并將評價結果作為職稱評定、崗位聘用、評優爭先的重要條件。

          ——鞏固教學工作的中心地位,強化教師教書育人的主要職責,加強與示范高校間的溝通交流,借助“他山之石”完善學生評價、教師自評和同行專家鑒定相結合的教學評價機制。

          ——合理提高教學業績在績效工資分配、職稱(職務)評聘和崗位晉級考核等方面的比重,引導教師把精力放在二者的融合上,平衡教學與科研間的關系,促進教學活動和科學研究活動協調發展。堅持教學、科研、育人相結合的有效評價機制,使教學與科研成果實踐應用相結合。

          (五)合理量化考核指標,健全師德考核標準。

          在教師年度崗位考核、崗位聘用、職稱評審和評優評獎等工作中,大多高校實行師德失范“一票否決”制,并構建了多方共同參與的教師師德考核評價體系,注重對師德考核結果的運用和歸檔。除此以外,高校還可結合學校發展目標和教師發展需要的實際,合理篩選評價要素指標,科學賦予指標分值權重,制定出科學合理的年度師德考核積分制。年度考核積分結果記入教師人事檔案,在人才引進、職務聘任、職稱評定和年度考核等工作中將師德考核積分作為準入條件和加分條件,完善師德評價標準,發揮師德考核的約束作用和激勵作用,堅決杜絕教師的“實績工程、面子工程”,促進教師的師德水平得到實質性提高,形成師德建設長效機制。

          (六)明確教師考核目的,形成綜合評價機制。

          教師考核評價的目的在于促進教師整體發展,而非少數教師的發展。目前,大部分高校已設立了教師發展中心,將教師專業發展納入考核評價體系。因此,進一步探索建立考核評價結果反饋機制,形成發展性評價體系十分重要。

          ——處理好評價主體和評價對象間的關系。教師既是評價主體之一,也是被評的對象,因此在擇取評價要素、構建評價體系時,應充分保障教師主體地位,群策群力,形成科學合理的評價體系。

          ——處理好獎懲性評價和發展性評價的辯證關系。發展性評價的最終目的是促進教師的自我發展,其關鍵是要建立考核評價結果反饋機制,對問題的糾正提供支持;獎懲性評價強調的是找出當前的優勢與不足。因此,高校應堅持“以教師為本”,尊重教師的主體地位,共同探索一種以發展性評價為主、獎懲性評價為輔的綜合評價模式,做到“以評促管、以評促改、以評促建、以評促發展”,從而促進教師發揮主觀能動性,實現自我發展。

          [責任編輯:shy]

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